Maestría en Gestión del Talento Humano
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Ítem El compromiso organizacional y su relación con la identidad corporativa en los colaboradores de un restaurante en Chimbote 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-04-05) Vasallo Saldaña, Tania; Barinotto Roncal, Patricia IsmaryLa presente investigación tiene como objetivo determinar la relación que existe entre el compromiso organizacional y la identidad corporativa en los colaboradores de un restaurante en Chimbote 2024. El estudio opto por un enfoque cuantitativo, de tipo básica, el diseño del estudio fue no experimental, donde la población y muestra estuvo compuesto por 50 trabajadores de un restaurante en Chimbote. Los principales resultados muestran que el 12% de los participantes presentaba un compromiso bajo, el 40% mostraba un compromiso medio, y el 48% reflejaba un alto compromiso organizacional. En cuanto a la identidad corporativa, se encontró que el 12% de los colaboradores manifestaba un nivel bajo, el 48% un nivel medio, y el 40% un nivel alto. La aplicación de la prueba de correlación de Spearman arrojó un coeficiente de 0.798, con una significancia estadística de 0.000 (p < 0.01). Concluyendo que existe una relación positiva fuerte y estadísticamente significativa entre el compromiso organizacional y la identidad corporativa. Esta correlación sugiere que a medida que aumenta la identidad corporativa, también se incrementa el compromiso organizacional, y viceversa.Ítem Compensación salarial y compromiso organizacional en colaboradores de empresa abastecedora de agua potable Trujillo 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-04-04) Marchán Silva, Araceli Yovany; Tello Reátegui, Saúl Omar; Baca López, Marcos GregorioEl objetivo general es determinar la relación entre compensación salarial y compromiso organizacional en colaboradores de una empresa abastecedora de agua potable, Trujillo 2023. La indagación es de enfoque cuantitativo, de tipo básico, descriptivo, correlacional. El diseño de la indagación es no experimental de corte transversal. La muestra es de 180 trabajadores, siendo personal administrativo estable. Para la variable compensación salarial, se ha utilizado el cuestionario de Arbaiza (2016) y para el compromiso organizacional, el de Uribe (2015). Los dos cuestionarios cambiados por Flores Vela Jennifer y Pinchi Del Aguila Kelly (2021), y certificados por juicio de expertos, y la fiabilidad mediante el Alpha de Cronbach de (0,853) para compensación salarial, y de (0,843) para compromiso organizacional. Concluyendo que, existe una relación significativa entre compensación salarial y compromiso organizacional de los colaboradores de una empresa abastecedora de agua potable, siendo r =0.569**; pÍtem Gestión del talento humano y desempeño laboral docente de una institución educativa de la ciudad de Trujillo 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-04-04) Espinoza Hernández, Nancy Lizbeth; Ramoz Yoplac, Geiner Antonio; Barinotto Roncal, PatriciaEl presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre gestión del talento humano y el desempeño laboral docente de una Institución Educativa de la ciudad de Trujillo 2024. La metodología que se consideró fue de tipo básica, enfoque cuantitativo, diseño no experimental y alcance correlacional. La población fue de 75 docentes y para la muestra se consideró a toda la población, utilizando como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. Para la validez del instrumento se consideró a un juicio de tres expertos, con una confiabilidad, aplicando Coeficiente Alfa de Cronbach para gestión del talento humano con el 0,968 y para el desempeño laboral con 0,967 evidenciando una alta confiabilidad. Asimismo, según la prueba Rho de Spearman arrojó 0,377, con lo cual nos indicó una correlación positiva baja y una significancia de 0,001 menor al 0.05, por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (No existe una relación entre la gestión del talento humano y desempeño laboral docente de una Institución Educativa de la Ciudad de Trujillo, 2024.) y se aprueba la hipótesis de investigación (433 Existe una relación entre la gestión del talento humano y desempeño laboral docente de una Institución Educativa de la Ciudad de Trujillo, 2024), concluyendo que ambas variables se relacionan de manera significativa, positiva baja. Por lo tanto, al mejorar las acciones en cuanto a la gestión del talento humano se fortalecerá el desempeño laboral docente.Ítem Gestión del talento humano y el trabajo colaborativo del personal del complejo educativo nacional San Martín, 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-04-03) Carrión Lázaro, Reynaldo Natividad; Hung Cam, Carlos GengisDurante el año 2024, se realizó un estudio en el Complejo Educativo Nacional, en la región San Martín, Perú, con el propósito de determinar la relación entre la gestión del talento humano y el trabajo colaborativo del personal. La investigación, de enfoque cuantitativo y diseño de tipo no experimental, reveló correlaciones significativas entre diversas dimensiones de la gestión del talento humano y el trabajo colaborativo. La muestra incluyó 50 participantes, abarcando directivos, docentes, y personal de apoyo y administrativo de ambos sexos. Los resultados, obtenidos mediante el estadístico Rho de Spearman, indicaron correlaciones específicas entre la gestión del talento humano y el trabajo colaborativo (r = .250), así como entre la Selección del personal y trabajo colaborativo (r = .122), Evaluación del personal y trabajo colaborativo (r = .286), Capacitación del personal y trabajo colaborativo (r = .276), y Compensación laboral y trabajo colaborativo (r = .231). En conclusión, se estableció una correlación baja pero significativa y positiva entre la gestión del talento humano y el trabajo colaborativo en el Complejo Educativo Nacional, resaltando la importancia de aspectos como la comunicación y las políticas de compensación para cultivar un entorno laboral colaborativo en el ámbito educativo, ofreciendo valiosas perspectivas para la mejora continua de la gestión del talento humano y la promoción de la colaboración en instituciones educativas.Ítem Comunicación interna y el clima organizacional en los colaboradores de una empresa de servicios de estética Trujillo 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-04-02) Campos Zavaleta, Karla Julisa; Chávez Gonzales, Elmer; Aguinaga Doig, Silvia GeorginaLa presente investigación tuvo por objetivo, determinar qué relación existe entre la comunicación interna y el clima organizacional en los colaboradores de una empresa de servicios de estética Trujillo 2024. Para ello, se llevó a cabo una metodología de tipo básica, de diseño no experimental y de corte transversal, de alcance correlacional, con una población conformada por un total de 30 colaboradores de la empresa de estética, quienes participaron en la encuesta como técnica de recolección de datos con el soporte del cuestionario como instrumento y para alcance de los objetivos. Se procesaron correlaciones, además de tablas de frecuencia con el propósito de haber identificado el comportamiento de las variables. Una vez procesado los datos descriptivos, se identificó que la comunicación interna fue de nivel bueno con él 67%, de nivel regular con él 30% y de nivel malo con él 3%; en tanto el clima organizacional fue de nivel bueno con él 53%, de nivel regular con él 30%. En cuanto a los datos inferenciales, en la verificación de la hipótesis general se identificó una relación significativa, positiva y considerable con un resultado de 0,831**. Este resultado respalda la noción de que una comunicación interna eficiente llega a mejorar el clima organizacional de las empresas. De esta manera se concluyó que, existe relación positiva y considerable entre la comunicación interna y el clima organizacional en los colaboradores de una empresa de servicios de estética Trujillo 2024.Ítem El comportamiento organizacional y su influencia en la rotación de personal en una empresa textil y manufactura Lima 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-04-02) Suyo Palacios, Miguel Ángel; Barinotto Roncal, Patricia IsmaryEl objetivo de la investigación fue: Determinar la influencia del comportamiento organizacional en la rotación de personal de la empresa textil y manufactura Precotex S.A.C, Lima 2024, La Investigación es del tipo básica de enfoque cuantitativo, no experimental con diseño descriptivo correlacional causal, se desarrolló en una población muestral de 216 colaboradores de la empresa, a quienes se les aplicó dos cuestionarios validados por juicio de tres expertos y a una prueba de confiabilidad de índices de valor aceptables. Mediante la prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov, se obtuvieron valores de significancia de 0.007 para la variable comportamiento organizacional y 0.000 para la variable rotación del personal y las dimensiones, los cuales son menores al valor promedio (p<0.05), por lo tanto, se deduce que los datos de la muestra siguen una distribución no normal, lo que corresponde a aplicar la prueba de correlación Rho de Spearman, en la cual se evidencia que existe una relación inversa moderada de (Rho= -0.470) entre el comportamiento organizacional y la rotación del personal y una significancia de (0.000), por lo tanto. Como resultado, se acepta la hipótesis alterna, estableciendo que el comportamiento organizacional influye en la rotación de personal.Ítem Fidelización del talento humano en la oficina de recursos humanos de la red integrada de salud Sánchez Carrión 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-26) Blas Villar, Melving Iván; Lozano Gonzales, Héctor GilmerEl objetivo de la investigación es determinar cómo es la fidelización del talento humano en la oficina de Recursos Humanos de la Red de Salud Sánchez Carrión, 2024. Para lo cual, se empleó un enfoque cualitativo, básico y descriptivo, y la muestra seleccionada correspondió a 28 empleados seleccionados por muestreo no probabilístico basado en conveniencia, los cuales completaron cuestionarios y participaron en entrevistas validadas por expertos. La fidelización del personal se caracteriza por una combinación de factores que tienen un efecto en la motivación y la permanencia del personal; además, a pesar de que los trabajadores más antiguos demostraron un fuerte compromiso hacia la empresa; se identificó una insatisfacción general en cuanto a los sueldos y las perspectivas de desarrollo profesional; esto se relaciona directamente a las tasas de rotación y renuncias voluntarias observadas en el estudio. Se estableció también que los departamentos de Recursos Humanos y Economía son los más dinámicos en términos de cantidad de empleados involucrados y la mayoría de los empleados están cubiertos por el Decreto Legislativo 276 que asegura estabilidad. Por otro lado, la mayor parte de los trabajadores señalan que las renuncias voluntarias son la principal razón por la que se produce el fin de una relación laboral. Finalmente, la ejecución del presupuesto de recursos humanos se sitúa en un 75% aproximadamente y abarca a 591 empleados en la plantilla actualmente. Concluyendo que, existe una urgencia de mejorar las condiciones de trabajo para promover una mayor lealtad del talento humano dentro de la empresa.Ítem Responsabilidad social interna y compromiso laboral en trabajadores de la asociación fondo regional contra accidentes de tránsito de Áncash 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-24) Noriega Llanqui, Tatiana Elizabeth; Aguinaga Doig, Silvia GeorginaEl presente estudio tiene como objetivo central determinar la relación entre la responsabilidad social interna y compromiso laboral en trabajadores de la Asociación Fondo Regional Contra Accidentes de Tránsito de Ancash 2024, para ello, se empleó una metodología de enfoque cuantitativo, tipo básico, método hipotético deductivo, diseño no experimental, corte transversal, nivel relacional, respecto a la población se emplearon a 32 personas, mientras que la muestra estuvo conformada por el mismo número, respecto a los instrumentos se emplearon dos cuestionario ya validados a través del juicio de expertos en el año 2024 con puntuaciones de 95.5/100 y 83/100, mientras que los coeficientes de confiabilidad fueron de .716 y .747, con esto se encontró que el nivel de responsabilidad social interna se distribuye de la siguiente manera: 59.4% consideran que las prácticas de responsabilidad social interna están en nivel 3, mientras que 34.4%, lo única en nivel 4 y solo 6.3% considera que están en el nivel 3, respecto al compromiso laboral, el 81.3% indica que está en nivel alto, mientras que 18.8% lo ubica en nivel medio, además, el coeficiente de relación Rho de Spearman encontró que la relación es de 0.553 y p-valor de 0.001, lo cual indica que la relación es directa, moderada y estadísticamente significativa.Ítem Liderazgo y satisfacción laboral en colaboradores de una empresa privada del sector educativo Chiclayo 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-24) Pita Padilla, Laly Lludith; Garay Argandoña, Rafael AntonioEl presente estudio investigó la relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral en colaboradores de una empresa privada del sector educativo en Chiclayo, 2024. El liderazgo influye en la gestión de las relaciones laborales, la motivación y el compromiso, mientras que la satisfacción laboral genera sentido de pertenencia y bienestar, impactando la permanencia y el rendimiento de los empleados. Los objetivos específicos incluyeron identificar los niveles de liderazgo y satisfacción laboral según variables sociodemográficas como edad, tiempo de servicio y estado civil, y analizar la relación entre las dimensiones del liderazgo (organización del trabajo, bienestar, comunicación, desarrollo profesional y autoeficacia) con las dimensiones de la satisfacción laboral. El estudio, de tipo correlacional, se realizó con una muestra de 35 colaboradores. Para medir el liderazgo, se utilizó el cuestionario validado por Arias y Muñoz (2021), con una confiabilidad de 0.920, mientras que la satisfacción laboral se evaluó con el cuestionario de Warr, Cook y Wall, adaptado por Arias, Rivera y Ceballos (2017), con una confiabilidad de 0.945. Los resultados revelaron una correlación positiva (moderada) y una relación altamente significativa entre ambas variables. En conclusión, el liderazgo influye significativamente en la satisfacción laboral de los colaboradores.Ítem Liderazgo transformacional y la gestión de talento humano del personal administrativo de una Universidad Privada Chimbote 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-23) Zeta Chira, Verónica; Zavala Calderón, Loydi Mery; Valderrama Puscan, Marlon WalterEste trabajo de investigación analizó el objetivo general Determinar la relación entre el Liderazgo transformacional y la gestión del talento humano en el personal administrativo en una universidad privada de Chimbote 2023, a través del enfoque cuantitativo del nivel básico, hipotético educativo diseño no experimental y el alcance descriptivo correlación, se utilizo un cuestionario para cada variable estudiada con validez y confiablidad, con una población de 55 colaboradores, personal administrativo, como resultado final se obtuvo existe correlación ya que su sig. es menor a 0.05 y con un coeficiente de 0.790 nos indica que es positiva y alta, correlación ya que su sig. es menor a 0.05 y con un coeficiente de 0.739 nos indica que es positiva y alta, esto demuestra que el liderazgo transformacional en la universidad puede tener un impacto positivo en la gestión del talento humano. Al mejorar la gestión de los recursos humanos, la institución puede maximizar el potencial de su personal administrativo y contribuir al logro de sus objetivos institucionales y aumentará la satisfacción Laboral de los trabajadores de la universidadÍtem Condiciones de trabajo y calidad de vida en salud en trabajadores administrativos de una entidad pública de Trujillo 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-23) Turpo Pilco, Nancy Roxana; Urbina Acevedo, Melvin Giovanni; Valderrama Puscan, Marlon WalterEl propósito de esta investigación fue analizar la conexión entre el entorno laboral y la calidad de vida en materia de salud de trabajadores administrativos en una entidad gubernamental de Trujillo durante el año 2023, por medio de una metódica cuantitativa correlacional no experimental, el cual se seleccionó una muestra de 60 empleados, se aplicó una encuesta como método de recolección de datos. Se empleó el coeficiente de correlación de Spearman para analizar la relación entre las condiciones laborales y la calidad de vida, revelando una correlación negativa muy débil (-0.158) entre dichas variables. Esto señala una ligera tendencia a que, a medida que las condiciones de trabajo empeoran, la calidad de vida en salud tiende a disminuir. No obstante, con un valor p de 0.228, no se alcanza significación estadística al nivel de confianza del 95%, lo que sugiere que no hay suficiente evidencia para rechazar la hipótesis nula. En conclusión, en la muestra analizada de 60 trabajadores administrativos, no se halló una conexión evidente y relevante entre las condiciones laborales y la calidad de vida en salud. Se recomienda considerar otros indicadores de condiciones laborales y aspectos específicos del entorno laboral que podrían contribuir significativamente a la calidad de vida en salud. Esto permitirá identificar áreas específicas de intervención para mejorar las condiciones de trabajo y, por ende, la calidad de vida en salud de los empleadores administrativos.Ítem Gestión del talento humano y desempeño laboral del personal de la Corte Suprema de Justicia de la República 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-17) Bonilla Del Castillo, Jorge Luis; Garay Argandoña, Rafael AntonioLa presente investigación tuvo como propósito determinar la correlación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal de la Corte Suprema, 2024. La metodología fue cuantitativa, de tipo básica, diseño no experimental, correlacional y de corte transversal, la muestra estuvo constituida por 217 trabajadores judiciales, los cuales fueron seleccionados a través de un muestro aleatorio simple. Para la recolección de datos se utilizaron los instrumentos, consistentes en el Cuestionario de Gestión del Talento Humano y el Cuestionario sobre Desempeño laboral, ambos extraídos de Álvarez (2022). Asimismo, se aprobó la hipótesis del estudio, puesto que, la gestión del talento humano evidencia una correlación estadísticamente significativa, directa y con tamaño del efecto alto con el compromiso organizacional de los trabajadores Judiciales (p<0.01; rho: .619**), asimismo, se halló correlaciones en sus dimensiones (p<0.01). Lo cual significa que, a mayor gestión del talento humano en los trabajadores, mayor será el desempeño laboral en ellos.Ítem Gestión del talento humano y desempeño laboral del personal docente de la institución educativa Nuestra Señora de Lourdes Piura 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-14) Ginocchio Vega, Carlos Manuel; Barinotto Roncal, Patricia Ismary«Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral de los Docentes de la Institución Educativa Nuestra Señora de Lourdes Piura 2024» es una tesis que examina la conexión entre el desempeño laboral de los docentes de esta institución y las técnicas de gestión del talento humano. Según los hallazgos, existe una relación restringida pero favorable entre la gestión del talento humano en general y el desempeño laboral, con una correlación positiva débil (Rho de Spearman = 0,365) y significancia estadística (p = 0,019). Con una ligera correlación positiva (Rho de Spearman = 0,251) y ningún efecto significativo (p = 0,113), el componente de incorporación parece tener una influencia moderada en el rendimiento laboral. Sin embargo, existe una correlación moderadamente positiva (Rho de Spearman = 0,382) entre la dimensión Incentivos e implementación y el rendimiento laboral. Esta relación es estadísticamente significativa (p = 0,014), lo que sugiere que los incentivos y la correcta aplicación de las políticas de recompensa tienen un impacto significativo en la mejora del rendimiento. En cambio, las correlaciones entre las dimensiones Mantenimiento del personal y Formación y desarrollo no son significativas (p = 0,408 y p = 0,354) y son muy débiles (Rho de Spearman = 0,133 y 0,149, respectivamente), lo que indica que estas prácticas no tienen un impacto perceptible en el rendimiento laboral. La conclusión del estudio enfatiza lo crucial que es mejorar los esquemas de incentivos para maximizar el desempeño del personal docente.Ítem Gestión de personas y clima organizacional en los colaboradores de la municipalidad provincial de Virú 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-03-10) Chávez Moreno, Karin Raquel; Tirado Bocanegra, Patricia IbethLa presente investigación tiene como objetivo determinar la relación entre la gestión de personas y clima organizacional en la Municipalidad Provincial de Virú en el 2024, con la metodología del enfoque cuantitativo, tipo básico, con el empleó del diseño no experimental transversal de alcance correlacional, se trabajó con la población de 340 colaboradores y una muestra de 180 colaboradores, las cuales fueron evaluadas mediante la aplicación del cuestionario para ambas variables. Resultados, de los que consideran que la gestión es regular, el 1.1% califica el clima como bajo, mientras que un 40% lo ve como aceptable y un 2.2% como bueno, esto sugiere que hay margen para mejorar el clima en aquellos con una gestión regular y un 12.8% lo considera aceptable y un 41.7% como bueno, lo que indica que una buena gestión de personas está relacionada con un clima organizacional más positivo. Conclusión, la gestión de personas se relaciona significativamente con el clima organizacional, evidenciado por un coeficiente de Rho Spearman de 0.836** y un p valor de 0.000 < 5%, es decir, subraya la relevancia de elaborar tácticas eficaces en la administración del talento para promover un entorno laboral más positivo y productivo.Ítem Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los agentes de protección en una empresa de seguridad en Trujillo 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-02-25) Castillo Ruiz, Javier Alexander; Ojeda Tavara, Elber Jeyson; Barinotto Roncal, Patricia IsmaryLa presente investigación tuvo como objetivo principal, determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral de los agentes de protección en una empresa de seguridad en Trujillo 2024. El inicio de la investigación fue el desarrollo de la problemática de estudio, con la cual se llegó a la siguiente interrogante ¿Cuál es la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral de los agentes de protección en una empresa de seguridad en Trujillo 2024?, para lo cual se planteó la siguiente hipótesis: Existe relación entre la Gestión de Recursos Humanos y el desempeño laboral delos agentes de protección en una empresa de seguridad en Trujillo 2024. Con respecto a la metodología, esta investigación es básica, de diseño no experimental, de corte transversal, y de alcance correlacional. Se trabajó con una población muestral conformada por 286 colaboradores de la empresa de seguridad. Como técnicas de recolección de datos se hizo uso de dos cuestionarios, que de acuerdo con los resultados del coeficiente de correlación de Spearman (Rho = .223, p < .001) indica que existe una correlación significativa positiva y baja entre ambas variables, lo que sugiere que una mejora en la gestión de recursos humanos podría estar asociada con un aumento en el desempeño laboral de los agentes, sin embargo, podría haber otros factores que pueden estar interviniendo.Ítem Estrés laboral y desempeño organizacional en colaboradores de una empresa Agroindustrial de Virú 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-02-24) Ramirez López, Tania Kelyn; Torres Salazar, Leandro Andre; Valderrama Puscan, Marlon WalterEl propósito del estudio fue establecer la conexión entre el estrés laboral y el desempeño organizacional entre los colaboradores de una empresa Agroindustrial en Virú 2023. En cuanto a la metodología empleada, se trató de una metodología básica, con un enfoque analítico, sintético y estadístico, de diseño no empírico y de naturaleza correlativa. Así mismo, la población considerada fue de 650 colaboradores con una muestra de 242 participantes, a los cuales se les aplicó los instrumentos de los respectivos cuestionarios de las dos variables de estudio. Como resultado, se encontró que la relación entre el estrés laboral y el desempeño organizacional es moderada y negativa (Rho=-0.627), en cuanto a los niveles de estrés el 64% de los colaboradores tienen un nivel de Estrés laboral no adecuado y el 62% de los colaboradores presenta un nivel poco adecuado en lo que correspondiente a su desempeño dentro de la organización, por otra parte las correlaciones de estrés laboral con las dimensiones de desempeño organizacional; eficacia laboral fue de nivel moderada y negativa, con la dimensión eficiencia fue de nivel alta y negativa y con las dimensiones calidad y economía fue de nivel baja y negativa. Obteniendo, así como conclusión que existe relación significativa entre estrés laboral y desempeño organizacional (p=0.01< 0.05). Por último, se recomienda el desarrollo de programas de pausas activas, de cumplimientos de objetivos (como bonos adicionales), desarrollo de comités de comunicación participativa entre personal obrero y gerentes, con la finalidad de mejorar el clima y calidad laboral dentro de la empresa.Ítem Liderazgo y compromiso laboral en colaboradores administrativos de un hospital público de Trujillo 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-02-13) Álvarez García, Daniel; Ugarte Vargas, Carlos Alberto; Valderrama Puscan, Marlon WalterLa presente investigación busca principalmente determinar la relación existente entre el liderazgo y el compromiso laboral en los colaboradores administrativos de un hospital público de Trujillo 2023. Además, específicamente se quiere determinar la relación entre el liderazgo y vigor laboral, la relación entre liderazgo y dedicación laboral y, por último, la relación entre liderazgo y absorción laboral. En los siguientes secciones se expondrán teorías acerca del liderazgo, el compromiso laboral y el análisis de ellos, se detallará la metodología utilizada y la interpretación de los resultados. La obtención de los datos se realizó a través del instrumento encuesta, las cuales constaban de 23 y 17 preguntas ordenadas por las dimensiones de cada variable, a su vez estas fueron medidas por escala de Likert y fueron aplicadas a una muestra de 101 colaboradores de la institución materia de esta investigación en el año 2023. El diseño de la presente investigación es no experimental, de tipo correlacional y de corte transversal pues se evaluaran en un solo instante del tiempo. Como resultados se determinó que la variable compromiso laboral no está en relación a la variable liderazgo debido a que p>0.05 lo cual acepta H0 y rechaza H2. Además, existe una Existe una correlación baja (R=0,298) y significativa (p=0,002) entre las variables en estudio. Finalmente se recomienda brindar charlas, talleres y capacitaciones al personal para mejorar el ambiente laboral y estas mejoras se vean reflejadas en los colaboradores administrativos de la institución.Ítem Valores corporativos y su efecto en la comunicación organizacional en los colaboradores de una clínica de salud ocupacional Chiclayo 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-02-10) Trujillano Perez, Judith Nedali; Hinojosa Salazar, Carlos AlbertoEsta investigación denominada programa de valores corporativos y su efecto en la comunicación organizacional en los colaboradores de una clínica de Salud Ocupacional – Chiclayo 2023 tiene como objetivo principal de determinar que el programa de valores corporativos mejora la comunicación organizacional de los colaboradores de dicha entidad, teniendo como objetivos específicos determinar si el programa de valores mejora a la comunicación ascendente, descendente y horizontal. Este estudio tiene un enfoque de investigación según el grado de abstracción de tipo aplicada, según el objetivo explicativa y según el número de veces longitudinal; además de presentar un diseño de investigación cuantitativa con un diseño pre experimental. Tomando como población de estudio a 80 colaboradores de una clínica de salud ocupacional y como muestra de investigación a 40 colaboradores elegidos mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia. Las técnicas e instrumentos de recojo de datos es un test de comunicación de Portugal (2005) que consta de 3 dimensiones: comunicación ascendente, descendente y horizontal. Del mismo modo se aplica el programa de valores corporativos que constan los valores de la organización con estrategias de aplicación en dimensión educativa/organizacional, humana y social. Teniendo como resultados: se identificó que el programa de valores corporativos mejora a la comunicación organizacional, a la comunicación ascendente, descendente y horizontal. Asimismo, la prueba de hipótesis de dicha investigación tiene un nivel de significancia menor a 0.05 a lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta a hipótesis alterna.Ítem Tecnoestrés y desempeño profesional en docentes de una universidad pública de Huaraz 2024(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-01-31) Rafael Pantoja, Marisol; Barinotto Roncal, PatriciaEl estudio realizado en la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo de Huaraz en 2024 tuvo como objetivo determinar la relación entre el tecnoestrés y el desempeño profesional de los docentes. Utilizando un enfoque cuantitativo, correlacional y casual y un diseño no experimental correlacional, se encuestó a 234 docentes, utilizando dos cuestionarios en escala likers, el mismo que ha sido un cuestionario estandarizado. El análisis de confiabilidad arrojó valores de Alfa de Cronbach de 0.942 para el cuestionario de tecnoestrés y 0.801 para el cuestionario de desempeño profesional, indicando una alta fiabilidad en ambos instrumentos. Los resultados revelaron una correlación negativa significativa (rho de Spearman = -0,930, p=0,000) entre el tecnoestrés y el desempeño profesional, sugiriendo que niveles elevados de tecnoestrés reducen notablemente el rendimiento docente. Asimismo, se encontró que el tecnoestrés influye negativamente en el desempeño en el trabajo (rho = -0,850, p=0,000), en el desempeño contextual (rho = -0,928, p=0,000), y en el comportamiento laboral contraproducente (rho = -0,895, p=0,000). Estos hallazgos destacan la necesidad de implementar estrategias institucionales para mitigar el tecnoestrés, incluyendo programas de capacitación continua, apoyo técnico, y políticas que promuevan el equilibrio entre la vida laboral y personal. Además, se sugiere el monitoreo continuo del tecnoestrés y la incorporación de apoyo emocional en las políticas institucionales para mejorar el bienestar y rendimiento de los docentes en un entorno educativo cada vez más digitalizado.Ítem Gestión del talento humano y su relación con el desempeño docente del colegio Nuestra Señora del Carmen Huaral 2023(Universidad Católica de Trujillo - Benedicto XVI, 2025-01-24) Morales Toro, Oscar Walter; Rodríguez García, Alexander MáximoEn esta investigación se planteó el objetivo establecer la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño docente dentro del colegio Nuestra Señora del Carmen, durante el periodo escolar 2023. La población y muestra de este estudio se conformó con 80 docentes de ambos géneros para lo cual se utilizó como técnica a la encuesta debido a que permite obtener información de manera rápida y confiable sin modificar el entorno donde se llevó a cabo la investigación. Como instrumento de recolección de datos se aplicóun cuestionario para cada una de las variables establecidas en un solo momento. Era inminente utilizar elenfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, transversal. Y los resultados del análisis de confiabilidad, aplicados con el Alpha de Cronbach, fueron de alta confiabilidad para ambas variables con un resultado de ,992 para la primera variable y con ,881 para la segunda variable. Se llegó a la conclusión de que la gestión del talento humano se relaciona con desempeño docente, con un nivel de correlación positiva moderada (Rho 0,515 y p-valor 0,000). Es decir que, mientras la gestión del talento humano sea buena, el desempeño docente será buena.